A gestão de cargos e salários é uma prática estratégica que traz inúmeros benefícios para as empresas. Ela não só equilibra a cultura organizacional, como também promove a sustentabilidade financeira e ajuda a reter talentos.
Em um mercado cada vez mais competitivo, empresas que não possuem um plano estruturado enfrentam riscos que colocam em risco seus objetivos. Afinal, a falta de uma gestão traz consigo desigualdade interna, perda de profissionais qualificados e decisões orçamentárias pouco assertivas,
Mais do que definir faixas salariais, a gestão de cargos e salários estabelece critérios claros de diferenciação e crescimento profissional. Para gestores de RH, controllers, CFOs e outros profissionais, trata-se de uma ferramenta indispensável para a governança corporativa.
Por isso, preparamos um conteúdo completo sobre o assunto. Leia conosco e saiba quais são os benefícios dessa estratégia, como implementá-la na gestão corporativa e como sua empresa pode se beneficiar da tecnologia.
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O que é gestão de cargos e salários?
A gestão de cargos e salários trata-se de práticas que organizam diferentes níveis de funções dentro da empresa, definindo responsabilidades, requisitos, remunerações e benefícios de cada cargo.
O objetivo principal dessa estratégia é criar um sistema justo e transparente que valorize o desempenho, estimule o crescimento profissional e assegure o equilíbrio financeiro para a empresa.
Na prática, a gestão de cargos e salários vai muito além do que somente definir o valor pago a um colaborador. Ou seja, ela envolve a criação de uma estrutura salarial clara, baseada em critérios como:
- Complexidade da função;
- Responsabilidades;
- Competências exigidas;
- Nível de senioridade;
- Entre outros.
Essa padronização é fundamental, visto que evita problemas como distorções internas e desigualdade salarial, além de garantir que a política de remuneração esteja alinhada com os objetivos corporativos.
Além disso, a gestão de cargos e salários funciona como uma ponte entre setores como RH e financeiro. Para profissionais de RH, ela é uma ferramenta de valorização e retenção de talentos, já para controllers e CFOs, ela oferece previsibilidade de custos, permitindo decisões mais certeiras.
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Por que sua empresa precisa de uma estrutura clara de cargos?
Uma estrutura clara de cargos e salários funciona como um alicerce para uma política de remuneração consistente. Sem ela, as empresas podem lidar com problemas como sobreposição de funções, dificuldades em definir promoções e desmotivação do time.
Em contrapartida, cargos bem definidos fazem com que a empresa tenha transparência no que cada função exige e entrega. Isso faz com que os colaboradores entendam seu papel dentro da organização.
Um organograma bem construído facilita o entendimento da hierarquia e das responsabilidade de cada área.
Outro ponto importante que acompanha a gestão de cargos e salários é a retenção de talentos. Afinal, profissionais tendem a permanecer em empresas que oferecem clareza sobre suas funções e perspectivas de crescimento.
Desse modo, a empresa passa a economizar custos com rotatividade e novas contratações, além de ter uma cultura organizacional forte.
Em toda e qualquer organização, ter cargos bem estruturados trata-se de estratégia. A padronização evita gargalos na comunicação, assegura o compliance e garante que todas as contratações estejam alinhadas às necessidades reais do negócio.
Como montar uma política de cargos e salários eficiente?
Montar uma política de cargos e salários em um ambiente corporativo exige método, análise e atualização constante.
As empresas precisam levar em consideração tanto o aspecto técnico, ligado à remuneração e competitividade de mercado, quanto o operacional, focado em padronização, compliance e gestão de pessoas.
A seguir, confira os principais passos para implementar uma gestão de cargos e salários eficiente:
Realize um diagnóstico organizacional e análise de mercado
O primeiro passo é entender a realidade interna da empresa. Esse processo inclui, por exemplo, mapear os cargos existentes, suas responsabilidades e requisitos, além de avaliar se há sobreposição de funções ou até lacunas na estrutura.
Esse diagnóstico é fundamental, visto que ajuda a alinhar os cargos às estratégias da organização. Sendo assim, ele garante que cada posição tenha o seu propósito e impacto claros.
Em paralelo, a empresa também deve realizar uma análise de mercado. Isso envolve consultar pesquisas salariais, realizar benchmarks do setor e buscar informações de entidades de classe para definir parâmetros realistas e competitivos.
Dessa forma, a empresa evita tanto pagar salários abaixo da média quanto oferecer remunerações desproporcionais ao mercado.
Estruture uma tabela e uma grade salarial
A tabela salarial funciona como o coração de uma política de cargos e salários. Ela é a responsável por organizar os cargos em níveis ou faixas de remuneração, considerando critérios como complexidade, senioridade e responsabilidades.
Nesse contexto, uma boa prática é adotar faixas salariais por cargo. Afinal, isso permite ajustes graduais conforme performance e tempo de empresa, sem a necessidade imediata de promoção.
Além disso, a grade salarial deve ser flexível o suficiente para poder acompanhar contextos como mudanças econômicas, inflação e tendências do setor.
Quando bem construída, ela proporciona previsibilidade para o orçamento e fortalece o compliance interno. Isso porque ela estabelece limites claros de remuneração, evitando decisões baseadas apenas em negociações individuais.
Defina critérios objetivos de diferenciação salarial
Uma política eficiente precisa deixar claro quais são os critérios que determinam o crescimento salarial. Eles podem incluir, por exemplo, performance, tempo de casa, qualificação, competências técnicas e liderança.
Isso cria uma relação de confiança entre empresa e colaboradores, visto que cada profissional entende o que precisa desenvolver para alcançar melhores remunerações.
Além disso, esses critérios facilitam a gestão de pessoas, pois o RH passa a ter parâmetros para apoiar os líderes em suas decisões. No médio prazo, essa prática contribui para a retenção de talentos e na construção de uma cultura organizacional.
Revise periodicamente a política de cargos e salários
A gestão de cargos e salários jamais pode ser estática. O mercado de trabalho, a economia e até a estratégia da empresa mudam constantemente. Por isso, revisões periódicas são mais do que essenciais.
Essa revisão deve levar em conta indicadores como rotatividade, pesquisas salariais, resultados financeiros e feedback dos colaboradores.
Também é importante avaliar se os critérios de diferenciação continuam adequados ao momento da empresa. Uma atualização bem-feita promove equilíbrio entre a satisfação dos colaboradores e a sustentabilidade financeira.
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Quais os erros mais comuns na gestão de cargos e salários?
Mesmo as empresas que já possuem políticas estruturadas podem cometer falhas. Existem erros na gestão de cargos e salários que comprometem o equilíbrio financeiro e a satisfação dos colaboradores.
Por isso, é fundamental que a empresa tome os cuidados necessários para aumentar a eficácia de suas políticas. A seguir, confira alguns dos erros mais comuns:
- Ausência de análise de mercado: não acompanhar o mercado faz com que a empresa pague acima ou abaixo da média, o que pode gerar insatisfação ou desequilíbrio orçamentário;
- Falta de transparência nos critérios de remuneração: a falta de entendimento dos colaboradores quanto à definição dos salários pode gerar insatisfação e risco de queda no engajamento;
- Estrutura de cargos desatualizada: funções sem revisão periódica podem gerar sobreposição de atividades, falta de clareza nos papéis e dificuldades para definir promoções;
- Política de salários engessada: não prever faixas salariais ou mecanismos de ajuste limita a flexibilidade em reconhecer talentos;
- Decisões individuais sem padrão: ajustar salários caso a caso, sem seguir uma política, gera desigualdades internas e conflitos entre equipes;
- Ignorar custos indiretos e variáveis: considerar apenas o salário fixo, sem planejar os benefícios, gera impactos financeiros não previstos;
- Falta de revisão contínua da política: deixar a política estagnada pode torná-la defasada em relação ao mercado.
Para garantir a eficiência na gestão de cargos e salários, muitas empresas encontram o suporte necessário na tecnologia. Afinal, a automação de processos reduz erros e facilita o trabalho no ambiente corporativo.
O papel da tecnologia na padronização e visibilidade dos gastos
A tecnologia se tornou uma aliada indispensável na gestão de cargos e salários. Afinal, além de apoiar o controle da remuneração fixa, ela também garante padronização, previsibilidade e transparência em toda a jornada financeira do colaborador.
O uso de plataformas digitais, como a Paytrack, conecta a política de cargos e salários ao controle inteligente das despesas corporativas, automatizando fluxos, garantindo compliance e oferecendo visibilidade em tempo real.
Com dashboards completos, parametrização por cargo e auditoria preventiva com inteligência artificial, as empresas ganham eficiência, reduzem riscos e tomam decisões financeiras mais sustentáveis.
Em um cenário de crescimento e competitividade, unir estrutura de cargos e salários a uma gestão de despesas moderna é a chave para manter equilíbrio financeiro sem abrir mão da valorização das pessoas.
Portanto, a Paytrack apoia empresas em cada etapa desse processo, ajudando a transformar custos em estratégias inteligentes para crescimento.
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